Odstupné a odchodné 

| 15.02.2024 | 3 min. čítania

Aké peňažné kompenzácie môže dostať zamestnanec pri skončení pracovného pomeru a od čoho závisí ich výška? Čím sa líši odstupné od odchodného a ako sa tieto sumy zdaňujú? 

Odstupné a odchodné – aký je medzi nimi rozdiel 

V prípade ukončenia pracovného pomeru výpoveďou obvykle plynie zamestnancovi výpovedná doba. Okrem toho existujú prípady, keď patrí zamestnancovi aj finančná kompenzácia od zamestnávateľa vo forme odstupného, príp. odchodného. 

• Odstupné predstavuje finančnú náhradu, ktorá sa viaže nielen na výpoveď danú zamestnávateľom, ale aj na ukončenie pracovného pomeru dohodou zo zákonne upravených dôvodov, napríklad z organizačných dôvodov či pre nadbytočnosť zamestnanca.
  
  Výška odstupného sa primárne viaže na dĺžku trvania pracovného pomeru zamestnanca u zamestnávateľa. 

 

• Odchodné súvisí so skončením pracovného pomeru zamestnanca odchodom na dôchodok.
  
  Jeho cieľom je odmeniť zamestnanca odchádzajúceho na dôchodok za jeho profesijnú kariéru u zamestnávateľa.  

 

Odstupné a odchodné sa navzájom nevylučujú a zamestnancovi môže vzniknúť nárok na oba typy kompenzácií súčasne, ak sú splnené zákonné podmienky, prípadne to tak upravujú ustanovenia kolektívnej zmluvy, ktorými je následne zamestnávateľ pri vyplácaní týchto plnení viazaný. 

Nárok na odstupné pri výpovedi zo strany zamestnávateľa alebo ukončení dohodou 

Nárok na odstupné ako peňažnej kompenzácie vzniká v tých prípadoch, keď zamestnanec za skončenie pracovného pomeru subjektívne nemôže. O odstupnom sa teda neuvažuje napríklad pri výpovedi z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny.

V porovnaní s výpovednou dobou sa odstupné líši tým, že sa týka skončenia pracovného pomeru tak výpoveďou, ako aj dohodou. 

Odstupné sa viaže najmä na nasledovné dôvody skončenia pracovného pomeru, a to ak: 

• sa zamestnávateľ alebo jeho časť (napr. jedna z predajní) ruší alebo premiestňuje, pričom zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce (ďalej ako „organizačné dôvody“); 
• sa zamestnanec stane nadbytočný, napr. písomným rozhodnutím zamestnávateľa o zrušení určitej pracovnej pozície (ďalej ako „nadbytočnosť zamestnanca“); 
• zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu, napr. zamestnanec na pracovisku s nadmerným teplom, chladom a pod. (ďalej ako „zdravotné dôvody“). 

Zamestnanec má nárok na odstupné vtedy, ak: 

• jeho pracovný pomer, ktorý trval aspoň 2 roky, je ukončený výpoveďou zo strany zamestnávateľa, a to z organizačných dôvodov, pre nadbytočnosť zamestnanca, alebo zo zdravotných dôvodov, 
• jeho pracovný pomer (v trvaní aj menej ako 2 roky) je ukončený dohodou, a to z organizačných dôvodov, pre nadbytočnosť zamestnanca, alebo zo zdravotných dôvodov. 

V prípade odstupného sem patrí aj dôvod, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu; pre pracovný úraz to platí, len ak nebol spôsobený zavinením zamestnanca, napr. porušením predpisov, pod vplyvom alkoholu a pod. (ďalej len „nemožnosť pokračovať v práci pre pracovný úraz a chorobu“). Práve z týchto dôvodov je nárok na odstupné definované Zákonníkom práce násobne vyššie. 

Nárok na odstupné pri výpovedi zo strany zamestnanca 

Na rozdiel od výpovednej doby, ktorá plynie nielen po výpovedi danej zamestnávateľom, ale aj zamestnancom, pre odstupné platia iné pravidlá. Ak totiž výpoveď dáva zamestnanec, nárok na odstupné mu nikdy nevzniká. 

Výška a výpočet odstupného 

Zákonník práce upravuje len minimálnu hranicu odstupného. Znamená to, že môže byť vyplatené aj vo vyššej sume, no nie v nižšej. Dohoda o odlišnej sume odstupného môže byť súčasťou pracovnej zmluvy či dohody o skončení pracovného pomeru, najčastejšie však býva zakotvená v kolektívnej zmluve u zamestnávateľa. 

Výška odstupného závisí aj: 

• od dĺžky trvania pracovného pomeru zamestnanca,  
• od dôvodu skončenia pracovného pomeru, 
• od spôsobu jeho skončenia (výpoveďou alebo dohodou). 

Pri výpočte odstupného sa vychádza z priemerného mesačného zárobku zamestnanca, podobne ako je to pri výpočte náhrady mzdy za dovolenku.

Určí sa podľa pracovného času a hodinovej mzdy za kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa má poskytnúť odstupné. Ak by zamestnanec v takomto období už nepracoval, použije sa pravdepodobný zárobok vypočítaný zo mzdy, ktorú by zamestnanec zrejme dosiahol. 

Výška odstupného pri výpovedi z pracovného pomeru 

Prehľad výšky odstupného pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z organizačných dôvodov, pre nadbytočnosť zamestnanca a zo zdravotných dôvodov je uvedený v tabuľke nižšie. 

Špecifické ustanovenie platí v prípade, ak bol pracovný pomer ukončený výpoveďou (alebo dohodou) z dôvodu nemožnosti pokračovať v práci pre pracovný úraz a chorobu. Zamestnancovi totiž patrí pri takomto skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej 10-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, a to bez ohľadu na dĺžku trvania pracovného pomeru. 

Výška odstupného pri dohode o ukončení pracovného pomeru 

Prehľad výšky odstupného pri skončení pracovného pomeru dohodou z organizačných dôvodov, pre nadbytočnosť zamestnanca a zo zdravotných dôvodov je uvedený v tabuľke nižšie. 

Poznámka: Ako sme už uviedli, odstupné vo výške najmenej 10-násobku priemerného mesačného zárobku patrí bez ohľadu na trvanie pracovného pomeru zamestnancovi aj v prípade ukončenia pracovného pomeru dohodou z dôvodu nemožnosti pokračovať v práci pre pracovný úraz a chorobu. 

Z uvedeného vyplýva, že vyššie (minimálne) odstupné je v Zákonníku práce definované pre ukončenie pracovného pomeru dohodou a vypláca sa aj v prípade pracovného pomeru, ktorý trval menej ako 2 roky.

Zamestnanci sú preto motivovaní, aby sa so zamestnávateľom na skončení pracovného pomeru dohodli. V takejto dohode o skončení pracovného pomeru však musí byť jasne vymedzený dôvod ukončenia pracovného pomeru, ktorý zakladá nárok na odstupné. 

Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. Teda obvykle s poslednou vyplatenou mzdou za prácu u zamestnávateľa. 

Vrátenie odstupného 

V praxi môžu nastať situácie, že po skončení pracovného pomeru nastúpi zamestnanec opäť k tomu istému zamestnávateľovi, príp. k jeho právnemu nástupcovi. Napríklad, ak sa prevádzka zamestnávateľa presťahuje a zamestnanec so zmenou pracoviska nesúhlasí, no po čase si to rozmyslí.

Zákonník práce v takýchto prípadoch upravuje, že ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného. 

Zamestnávateľ však má možnosť poskytnúť odstupné aj za iných okolností či vo vyšších sumách než upravuje Zákonník práce, a rovnako sa môže so zamestnancom dohodnúť, že pri opätovnom nástupe do zamestnania vrátenie odstupného alebo jej časti požadovať nebude. 

Tip pre vás: 

Uvažujete o podnikaní?

Poradíme vám, na čo všetko je potrebné myslieť pri založení a rozbehu biznisu. 

Navyše, k podnikateľskému účtu získate balík užitočných benefitov v hodnote niekoľkých stoviek eur.

Zistiť viac 

 

Odchodné do dôchodku podľa zákona 

Odchodné predstavuje ďalší zákonný nárok zamestnanca, avšak prislúcha mu, len ak sa pracovný pomer končí prvýkrát po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok.

Odchodné tak patrí zamestnancovi len od jedného zamestnávateľa a prislúcha mu len pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, a to najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku. 

Musí však požiadať o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení. 

Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku aj v prípade, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru, alebo do desiatich dní po jeho skončení.  

Z uvedeného vyplýva, že Zákonník práce rozlišuje medzi prípadmi, keď zamestnanec odchádza do starobného alebo invalidného dôchodku, a situáciou, ak bol zamestnancovi priznaný predčasný starobný dôchodok.

Pokiaľ ide o predčasný starobný dôchodok, nepostačuje len vznik nároku naň, ale aj jeho reálne priznanie zo strany Sociálnej poisťovne. Vo všetkých prípadoch sa však vyžaduje, aby žiadosť o dôchodok bola podaná najneskôr do 10 dní. 

Opäť si treba všimnúť, že aj v prípade výšky odchodného Zákonník práce určuje len spodnú hranicu určenú sumou priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Zamestnávateľ je teda povinný poskytnúť odchodné pri splnení nároku minimálne v tejto výške, môže však aj viac. 

Zdanenie odstupného a odchodného 

Plnenia v súvislosti so skončením pracovného pomeru formou odstupného a odchodného sú príjmami zo závislej činnosti, ako napríklad bežná mzda zamestnanca.

Zdaňujú sa teda daňou z príjmov rovnako ako mzda (preddavkovo) a podliehajú taktiež plateniu zdravotných a sociálnych odvodov za zamestnanca aj za zamestnávateľa. Výnimku predstavuje odchodné policajtov a vojakov, ktoré sa síce zdaňuje, ale odvody sa z neho neplatia. 

Tento článok bol pripravený v spolupráci s odborným portálom Podnikajte.sk. 

Naspäť